A SZOE szeptember 29-én tartott webinárja során azt a topicot járták körbe a szervezeti
ombuds funkció képviselői az érdeklődőkkel, hogy:
MIT IS JELENT A TISZTESSÉGES ÉS BIZALMI ALAPÚ MUNKAHELY?
Számos izgalmas szempont szóba került, vajon neked eddigi tapasztalataid alapján milyen
válaszaid lennének arra a kérdésre, hogy mikor ajánlod bátran, bizalommal a tisztességes
szervezetet, ahol te vagy ismerősöd dolgozik? Talán ahol
- elmondhatod mindenféle következmény nélkül a problémádat, nem kell megtorlástól
félned; - felteheted, megoszthatod a kérdéseidet, nyitottság van az ötletekre, segítséget kérhetsz
mindenféle kockázat nélkül; - megbecsültnek érzed magad;
- érdekeid, jól-léted figyelembe veszik?
Azt tartod tisztes szervezetnek, amely transzparensen meghatározza az értékrendjét, amire a
vállalkozást felépíti, és azt képviseli, megosztja a dolgozóival, akik ezzel azonosulni tudnak,
és a részévé válnak. Tiszta visszajelző rendszerrel rendelkezik, van visszacsatolás, és a
vállalkozás működése mind a világ felé, mind pedig a szervezeti kultúrájában letisztult, után
követhető, hiteles nemcsak a munkáltatói márkájában, hanem belső szabályozásaiban. Nyitott
és képes a folyamatos önértékelésre, átalakulásra akár a piac, akár az idő múlásával szembeni
kihívásokra válaszolva.
Esetleg azzal az állásponttal értenél egyet, hogy amúgy egy a tisztességes munkahelyen nem
is kell külön figyelmet fordítani magára a tisztességre, mert ha az adott (pl. a szabályai
tisztességesek) az ember nyugodtan dolgozhat, nincs szükség a panaszkodásra, és nem is
eszkalálódnak a problémák, ha a szabályokat tisztességesen be is tartják a szereplők.
Amikor olyan konfliktus az eredménye ahol már valami nem tisztességesen működik, annak
is van szabályozott folyamata, fóruma (pl. complience).
Amikor már nincs más megoldás, mert úgy érzi maga már nem tudja megoldani a helyzetet,
kell lennie valamilyen támogató, segítő lehetőségnek, ahova fordulhat. Amivel a formalizált
funkcionális módszerek, jogszabályi, vagy belső rendelkezések nem boldogulnak, abból az
informális zónából tud objektív, anonim detektálási lehetőséget biztosítani a szervezeti
ombuds.
Mindenkinek mást jelent a tisztesség, Sok munkahelyi konfliktust nem szervezeti probléma
okoz. Sérelem, konfliktus esetén legtöbbször több réteg is ütközik, mást kíván az egyéni és a
szervezeti, kollektív érdek, és ha nincs meg a helyes vitakultúra keretein belül a tárgyilagos
párbeszéd lehetősége, akkor gyakori a személyes, emberi tiszteleti határok tudattalan, vagy
szándékos túllépése. Az interakciók során más-más a nyomógombunk, tűréshatárunk.
Nagyon nehéz helyzetekben az is lehet, hogy nem tudjuk, vagy nincs módunk kimondani az
érdekünket, az viszont beszédes jellemző egy szervezet értékrendjéről, hogy egyértelműen
lehetőség van-e mindenki számára szervezeti gondoskodás részeként a disszonáns
helyzetekben keletkezett érzéseire, problémáit jogi fenyegetettség, félelem nélkül legalább
nevesíteni.
Az is meghatározó üzenet, vezetői attitűdöt, érettséget tükröz, hogy ha a lehetőség nemcsak a
vezetők, hanem a munkavállalók, mindenki számára biztosított.
A szervezeti ombudshoz forduló látogatások jelentős aspektusa pont az emberi rész,
mindenkinek a saját nézőpontját veszi alapul, feltétel nélkül, pártatlan elfogadással mindenkit
egyedileg kezel, megnyugtatóan segít megérteni a másik nézőpontot.
A szervezetek nehezen, vagy egyáltalán nem vállalják ezt fel, nem szívesen foglalkoznak
vele, inkább szeretik félretenni, átruházni a hasonló helyzetek kezelését.
A visszajelzési kultúra, a fejlesztési, támogatási, mentorálási lehetőségek is csak partnerség
esetén működnek, akarat ellenére nem. Az önkéntes részvétel is azért kardinális momentum a
szervezeti ombuds szolgáltatás működtetése során, mivel a látogatás igénye az egyéni
késztetés, saját döntésen alapuló együttműködési szándék megnyilvánulásaként már egy
fontos előrelépés a negatív tovább gyűrűző hatások megállításához, helyzetek javítására.
Amikor a célkitűzések, határidők, eredményelvárásoktól való elmaradás ellenében nincsenek
következmények, a sturccpolitika része a népszerűség reményében a konfliktuskerülés,
párbeszéd kezdeményezésével szembenézés, döntéshozás halogatása rendkívül
kontraproduktív és lassan mérgező, nehezen észrevehető folyamat minden téren.
A szervezeti problémák másik igen jelentős része abból származik, hogy megérzéseink
alapján amire számítanánk ahhoz képest meglepő módon a gyenge teljesítménynek gyakran és
irracionálisan hosszú ideig nincsenek következményei.
Az a szervezet pedig, amelyik nem engedi meg a tagjainak a hibázás, javítás lehetőségét,
jelentős korlátokat állít a potenciális teljesítmények elé. A hibák azonnali és erőteljes
szankcionálásával a kockázatvállalás, a kezdeményezőkészség, a felelősségvállalás, az önálló
gondolkodás és a kreativitás erőteljes visszaesését eredményezi.
Az elmaradó intézkedések, a nem időben, nem megfelelően kezelt konfrontációk
konfliktusokká eszkalálódnak, melyek főleg ha hosszabb távon állnak fenn, jelentős energia,
erőforrást emésztő negatív hatással vannak a teljesítményre.
A munkahelyi konfliktus abban az esetben előre vivő és a fejlődést szolgálja, amikor a
kezelésének pozitív hatásai lehetnek, hogy a munkavállalók kiegyensúlyozottabbak lesznek,
hiszen a probléma megoldásával foglalkoznak.
A vállalati kultúra és a szervezetek bizalmi szintjétől, a legfelső vezetők igénye, érettségi
attitűdjétől függ, hogy a működésbe mennyire tud-e integrálódni a szervezeti obmuds
szemlélet. Ezen a virtuális potméteren kontrasztos tapasztalati eredmény, hogy az ombuds
szemléletre nyitott vezetés egy jól prosperáló vállalkozás esetén is tud kiválóságot javítani,
vagy ahol már a szervezeti kultúra jellemzőiben mutatkozik romlás, sok eszköz bevetése,
formális próbálkozások ellenére sincs releváns elmozdulás az emberi tényezők, teljesítmény
hatékonyság terén, viszont a vezetés új kísérletként beleáll a szervezeti ombuds lehetőség
kialakításába, ott korábban jelentéktelennek tűnő beavatkozásokkal is lehetségessé válik a
harmonikusabb működés, eredményesség javítás.
Van olyan vállalat, ahol akár egyszerre több forrásból is kaphat segítséget
problémakezeléshez egy munkavállaló, és ezek egyike sem csorbítja a másik lehetőség
érdemét, hanem egymás hatását erősítik. Ezek között szerepel az ombuds iroda, melynek
kollégái titoktartás mellett biztosítanak következmény nélküli, vagy az egyén
hozzájárulásával következménnyel járó segítséget.
A munkaerőpiacon sok cég megméretteti magát különböző felméréseken a Legjobb
munkahely elismerés megszerzéséért, mely díjak odaítélésekor magas prioritást kap, mennyire
helyeznek hangsúlyt az alkalmazottak jólétére. A szervezeti ombuds funkció működtetése a
már közismert standard lehetőségek, számos formális módszer, eszköz mellett biztosít teret,
teremt összeköttetést, tár fel mérhető módon informális opciókat a vezetők, társszakterületek
feladatainak támogatásához, mellyel elősegíti korrigálni, helyreállítani és fenntartani, erősíteni
a munkahelyek egészséges együttműködési egyensúlyát, alakítani kereteit, alapköveként a
tisztességet és bizalmat.
Ahol a bizalom és az együttműködés a középpontban áll, fontos szerepet kap a szervezeti
kultúrában a közösségi felelősségvállalás ott a munkahelyek jellemzői között a számos
juttatás, fejlődési lehetőség és egyéb előnyök mellett, színvonalas munkakörnyezetben
járulékos hatásként előtérbe kerül az alkalmazottak kivételes kreativitása és hatékonyabb
dinamikát kap a termékeny, értékteremtő produktivitás, innováció is. Mi kell hozzá?
Nyitott kommunikáció: Az alkalmazottak számára világos információk állnak rendelkezésre,
a vezetőség pedig rendszeresen és őszintén kommunikál minden releváns ügyben.
Biztonság és stabilitás: Az alkalmazottak nem félnek attól, hogy hirtelen elveszíthetik
állásukat vagy hogy nem kapják meg megérdemelt juttatásaikat.
Etikai normák: A munkahelyen magas etikai normák érvényesülnek, és elvárás, hogy
mindenki ezek szerint járjon el.
Egyenlő bánásmód: Minden munkavállalót egyenlően és méltányosan kezelnek, függetlenül
nemétől, korától, vallásától, nemzetiségétől vagy egyéb tulajdonságaitól.
Fejlődési lehetőségek: Az alkalmazottak számára biztosítottak a szakmai és személyes
fejlődési lehetőségek, képzések és előrelépési lehetőségek.
Egészséges munkakörnyezet: A munkahely kialakítása és feltételei elősegítik az
alkalmazottak egészségének és jólétének megőrzését.
A munka és magánélet egyensúlya: A munkaadó támogatja az alkalmazottakat abban, hogy
harmonikus egyensúlyt teremtsenek munka és magánélet között.
Kölcsönös tisztelet: Minden szinten uralkodik a kölcsönös tisztelet, és az alkalmazottak
értékelik egymást és a vezetőiket.
Visszajelzések és kritikák kultúrája: A visszajelzések és a kritikák konstruktívak, és
azok célja a fejlődés és a teljesítmény javítása.
Bizalom: Az alkalmazottak bíznak a vezetőségben, és viszont, nem szükséges folyamatos
ellenőrzés, mivel az alapfeltevés az, hogy mindenki a legjobb tudása szerint végzi el a
munkáját.
Mindehhez a szervezeti ombuds egy olyan biztonságos platformot teremt a szervezeten belül,
ahol mindenki nyíltan és őszintén megoszthatja a problémáját, aggályát, sérelmét és
álláspontját következmény és felelősségre vonás nélkül.
A szervezetben előforduló trendeket és a konfliktusokat szisztematikusan tárja fel, így a
szervezetben előforduló (káros) hatású ismétlődő folyamatokat pontosan ki tudja szűrni. Jelző
szerepben támogatja a management, a HR és számos egyéb funkció munkáját.