Még egy jól működő szervezetben is vannak félreértések konfliktusok, ellentétek, érdekérvényesítések. Szerencsére a társadalmi változásoknak és fejlődésnek köszönhetően ma már külön módszerekkel tudják kezelni az eseteket. Ebben a cikkben a sok lehetőség közül kettőt emelnék ki. A szakszervezeti és az ombuds funkciót, amelyekben találunk hasonlóságokat és eltéréseket is. Kis történelmi és működési áttekintés után fejtem ki részletesen ezeket.
A szakszervezetek rövid bemutatása
Az első szakszervezeteket Európában a XVIII. században, Magyarországon az 1800-as évek közepétől, kapitalista környezetben hozták létre a kizsákmányolt munkavállalók. A II. világháború után a különböző politikai rendszerű és ideológiájú országokban másképp fejlődtek a szakszervezetek. A kapitalista országokban megtartották eredeti funkciójukat és megerősödtek. A szocializmusban felszámolták a szakszervezetek függetlenségét és az állam megbízásából a szociális és jóléti rendszert működtették.
A szakszervezet olyan önkéntes munkavállalói egyesülés, amelynek legfontosabb célja tagjai szellemi és anyagi igényeinek kielégítése, jólétének javítása. Csak akkor létezik, ha a munkavállalók azt létrehozzák és működtetik. A szakszervezetek erejét, befolyását a tagok szolidaritása és aktivitása adja.
A szakszervezetek alapértékei a szolidaritás, a közös célok, az aktivitás és az önképzés.
1. A szolidaritás jelentőségét manapság sokan alábecsülik, holott ma is működik kis közösségekben, például a családokban, baráti társaságokban, de a munkahelyi közösségekből szinte eltűnt. A szolidaritás legnagyobb ellensége az egymás ellen folytatott verseny, amivel szemben neveléssel lehet fellépni. De a szolidaritást rombolja az is, ha egy-egy szakmán, gazdasági területen dolgozók csak saját céljaikat követik, más munkavállalói csoportok küzdelmeit kívülállóként szemlélik.
2. A munkavállalók a munkával megtermelt haszon igazságos elosztása érdekében hozták létre a szakszervezeteiket. Ez az a közös cél, ami valóban összeköti a munkavállalókat és amit egyedül egyikük sem képes elérni.
3. Az aktivitás. A szakszervezet nem szolgáltató intézmény, hanem a tagok tulajdona. Aki belép egy szakszervezet közösségébe, maga is felelős lesz azért, hogy elérjék a közösen megfogalmazott célokat.
4. A munkavállalók gazdasági érdekeinek védelmén és érvényesítésén túl a szakszervezeteknek van egy másik, kevésbé közismert célja: tagjaik szellemi és anyagi igényességének fejlesztése, az önképzés elősegítése.
A szakszervezetek kétféle modell szerint működhetnek:
A szolgáltató modell, amelynek alapkérdése, hogy “Mit ad a szakszervezet?”
A szervező modell, amelynek az alapkérdése, hogy „Mit tudunk magunknak közösen elérni?”
A szolgáltató modell szerint működő szakszervezetek többnyire érdeket védenek, hiszen a munkáltató kezdeményezéseit véleményezik és azt kívánják módosítani, míg a szervező modell szerint működő szakszervezetek többségében kezdeményezőként újabb és újabb témákat vetnek fel és azokat igyekeznek érvényesíteni. Az utóbbinak számos, ma már természetesnek tartott eredménye született, mint a napi 8 órás munkaidő, vagy a nyugdíjrendszer.
A szakszervezetek természetes személyek, azaz a tagok önkéntes egyesülésével jönnek létre.
A szakszervezetek testületeinek és választott tisztségviselőinek feladatát, jog- és hatáskörét a bejegyzett szervezetek alapszabálya, illetve szervezeti és működési szabályzata (SZMSZ) tartalmazza.
A szakszervezeteknek törvényekben meghatározott jogaik vannak:
Jog a szervezkedéshez, vállalati szervezet létrehozásához, a munkahelyre való belépéshez, a helyiségek használatához, tájékoztatáshoz. A szakszervezet jogaihoz tartozik még a tagdíjlevonás, tisztségviselő munkaidő kedvezménye és védelme, képzésre fordítható szabadság, képviseleti jog. Kollektív Szerződés kötési, ellenőrzési, vétó, sztrájk és információkérési joga van.
Ugyanakkor a munkáltatónak tájékoztatási, véleménykérési és konzultációs kötelezettsége van.
Szervezeti ombuds
Megkülönböztetünk klasszikus és szervezeti ombuds tevékenységet, a szervezeti a klasszikusból alakult ki.
A klasszikus ombudsman szó svéd eredetű, először Svédországban 1809-ben intézményesítették és kapott felhatalmazást a hivatalos szabálytalanságok és a kormányzati tisztviselők elleni panaszok kivizsgálására. Az Európai Ombudsman intézményét 1995-ben hozták létre. A szervezeti ombuds tevékenység iránti igény az 1960-as években az Egyesült Államokban merült fel elsőként, a sorozatos diáklázadások megakadályozása érdekében.
Az Amerikai Ügyvédi Kamara (ABA) 2001-ben definiálja a szervezeti ombuds funkció 4 alapelvét. 2005-ben megalakult a Nemzetközi Ombuds Szövetség (IOA-International Ombuds Association).
Magyarországon 2019-ben, az ELTE-n nevezték ki az első szervezeti ombudst. Ugyanebben az évben megalakult a Szervezeti Ombuds Egyesület (SZOE) ami 2020-ban a nemzetközi szervezet az IOA által elismert tagszervezet lett. 2021-ben megindult az első szervezeti ombuds képzés is, aminek az eredményeként ma már több képzet szervezeti ombuds van Magyarországon, akik a SZOE honlapján megtalálhatók.
Ki az a szervezeti ombuds?
Egy minden szervezeti egységtől független és pártatlan személy, aki mindenki számára olyan biztonságos közeget teremt, ahol nyíltan és őszintén megoszthatja a problémáját, sérelmét, panaszát és az álláspontját negatív következmény és felelősségre vonás nélkül. A szervezeti ombuds munkáját a Szervezeti Ombuds Egyesület (SZOE) Etikai Kódexében meghatározott és rögzített egységes szakmai etikai alapelveket követve és betartva végzi.
Mit nyújt egy szervezeti ombuds?
Egy olyan biztonságos platformot teremt a szervezeten belül, ahol mindenki nyíltan és őszintén megoszthatja a problémáját, aggályát, sérelmét és álláspontját következmény és felelősségre vonás nélkül. A szervezeti ombuds a szervezetben előforduló trendeket és a konfliktusokat szisztematikusan tárja fel, így a szervezetben előforduló (káros) hatású ismétlődő folyamatokat pontosan ki tudja szűrni. Jelző funkcióként támogatja a management és a HR munkáját.
A szervezeti ombuds Etikai Kódexben rögzített alapelvei a titoktartás, függetlenség, informalitás és pártatlanság.
Titoktartás:
A beszélgetés során elhangzott információk nem kerülnek nyilvánosságra. A szervezetben előforduló minták/trendek felderítése a cél, ezért személyes adatok gyűjtése nem történik. A titoktartási kötelezettséget bíróság sem oldhatja fel.
Függetlenség:
A szervezeti ombuds kizárólag a management részére tartozik beszámolási kötelezettséggel, ezen felül minden szervezeti egységtől teljesen független, és nem kérhető számon, aminek eredménye a független jelenlét.
Informalitás:
Egy olyan kötetlen folyamat, amely során a résztvevő segítséget kap a megfogalmazott problémájának megoldási lehetőségére, szabályozott keretrendszer nélkül, így a résztvevő szabadon dönthet a további lépésekről.
Pártatlanság:
Egy pártatlan személy, aki senkinek nem szolgáltat igazságot, nem foglal állást és nem ad tanácsot. Nyilvános vitában nem vesz részt.
A szakszervezet és az ombuds funkció összevetésekor találunk hasonlóságokat.
Mind két szervezet működése, jelenléte
- növeli a cég jó hírnevét és ezzel a piaci értékét is
- csökkenti a dolgozók fluktuációjának mértékét
- biztosítja a szervezeti kultúra megfelelő működését
- csökkenti a feszültségekből adódó konfliktusokat, növeli a biztonságérzetet
- növeli a cégnél dolgozás vágyát
- visszajelzésekkel segíti a cég hatékony irányítását
Magyarországon megfigyelhető, hogy gyakran bizonyos ombuds feladatokat kénytelenek a szakszervezet funkcionáriusai ellátni, mivel a cégnél nincs ombuds iroda.
Nézzük, miért is nem tudja a szakszervezet az ombuds iroda feladatát ellátni. A szakszervezet a szabályzata szerint nem tud az ombuds négy fő alapelvének megfelelni (titoktartás, függetlenség, informalitás, pártatlanság), mivel a fő feladatai közé tartozik a tagi érdekvédelem és érdekérvényesítés.
Szervezeti ombuds egyik legfontosabb értéke a hozzá fordulók felé biztosított titoktartás. Ezt az értéket az ombuds iroda kialakításakor a vezetőség a Gyakorlati szabályzatban az aláírásával is elfogadja és szentesíti. A szakszervezetnél nincs szerződésbe foglalva, hogy a szakszervezethez bármilyen ügyben forduló tag, vagy dolgozó cselekedete teljesen titokban maradhat.
A szakszervezet nem lehet pártatlan, mert a tagok érdekeit képviseli. A szervezeti ombuds pártatlan, objektivitásra törekszik. Figyelembe veszi az ombuds irodához fordultak jogos és vélt aggályait és érdekeit.
Az ombuds iroda független minden más szervezeti egységtől, az ombuds nem rendelkezik olyan egyéb pozícióval a szervezeten belül, ami veszélyeztetné ezt. Ezzel szemben a szakszervezet tagsága, esetleg a vezetősége is más pozíciót is betölt a szervezeten belül.
Az ombuds informális alapon működik. Meghallgat, információkat biztosít, támogatást nyújt a látogatóknak a problémájuk megoldásához. Nem hoz döntéseket, szabályokat és formális kérdésekben nem dönt. Az ombuds iroda használata önkéntes. Az ombuds nem vesz részt hivatalos vizsgálatokban. A szakszervezetnek viszont kötelessége többek között a Kollektív Szerződés létrehozásában aktívan részt venni, képviselni a tagok érdekeit a bértárgyalásokon és ha szükséges akkor a munkaügyi bíróságon is.
Konklúzióként elmondható, hogy egy modern jól működő versenyképességét megtartani vágyó vállalatnak mindkét szervezetre szüksége van. A két funkció jól kiegészíti egymást. Javaslom mind a szakszervezeteknek mind a vállalatok vezetésének az ombuds irodák felállításának támogatását.
Pap Miklós
Szervezeti ombuds, Projektvezető
Szervezeti Ombuds Egyesület – tag